4i: Информационный инкубатор инновационных идейОт идеи - до результата!
Главная О системе Услуги Как купить Поддержка Демо-версия Новости О Компании Контакты






Новости / Кризис: время использовать потенциал персонала на 100%!

Кризис: время использовать потенциал персонала на 100%!

26.03.09

Мало иметь хороший ум, главное – хорошо его применять.
Декарт

Сокращения. Антикризисные меры. А что делают те сотрудники, которых вы не сократили? Предлагают новые возможности для компании или ищут новую работу? Что выбрает ваша компания: дать им возможность переждать кризис в тепле и довольстве или использовать потенциал сотрудников с максимальной эффективностью?

Ирина Мелихова
Руководитель отдела управления персоналом
«ТЕКОРА»

Ирина МелиховаПоследние 10 лет была популярной тема «управления человеческими ресурсами» взамен устаревшего «управления кадрами». Кроме подбора и учета персонала в жизнь большинства компаний вошли такие процедуры как адаптация новых сотрудников, оценка или аттестация персонала, формирование кадрового резерва, схем развития персонала, матрицы карьерных путей. Мы составляли программы обучения, готовили лучших и результативных сотрудников компании к внутренним перемещениям, повышениям в рамках деятельности компании, оплачивали обучение, помогающее им эффективнее решать задачи в рамках должностных инструкций или готовящее их к эффективной деятельности после внутренних продвижений. Мы также включали в программу развития темы по управлению временем, обучали их навыкам управления проектами. Все это было актуально до кризиса, а что теперь? Многие компании провели оптимизацию численности и структуры персонала, а также фонда заработной платы и HR-бюджета. В штате остались самые ценные и необходимые сотрудники, рынки замерли в ожидании начала подъема после кризиса. Не имея больших средств на развитие в 2009 году, как обеспечить высокий уровень КПД оставшегося персонала в условиях спада деловой активности? Возможно, пришло время для нестандартных решений.

Как оценить степень загруженности работой сотрудника? Нередко проводя анализ интернет-трафика, компании приходят к неутешительным выводам о том, что сотрудники, на мотивирование которых затрачено немало средств, в рабочее время проводят массу времени в социальных сетях, на всевозможных форумах (и не только профессиональных), на информационных и развлекательных сайтах. В кризис к этому списку прибавились еще и сайты с вакансиями. Самое простое решение – ограничить эти возможности, но более эффективным, возможно, будет проанализировать и использовать порывы сотрудников на благо компании.

Понятно, что рабочий день длинный и каждому человеку необходимо живое общение с близкими ему по духу людьми, единомышленниками. Опять же в кризис эта потребность обостряется, т.к. эмоциональный фон и плотность событий увеличиваются. Тогда он отправляется на форум, где можно найти интересующую его информацию и обмен мнениями. Нередко сотрудники обращаются к профессиональным форумам, где можно получить консультацию, если ты новичок, или оказать помощь другим, если ты «гуру». Там же возникают интересные задачи, которые решаются коллективно. Форумы часто присваивают некий статус своим постоянным участникам. Т.е. сотрудник не просто тратит свое рабочее время и интернет-трафик компании, но и отрабатывает свои потребности в социальном и профессиональном признании, которых по каким-то причинам ему не хватает на своем рабочем месте. Или, например, руководитель проекта, имеющий слабое отношение к финансовым вопросам компании, может быть гением виртуальных бирж. Или простой программист дает дельные советы на форуме по ремонту квартир собственными руками. Как быть с этими людьми? Они не вписываются в стандартную программу развития, да и на курсы по обучению, соответствующему их «хобби», и до кризиса никто бы не послал. В результате, мы получаем сотрудников, которые со стороны могут казаться середнячками, у которых есть «вторая жизнь», не имеющая отношения к компании. Они вряд ли будут получать высокие баллы по критериям «вовлеченность в дела компании» и «инициативность» по результатам оценки персонала.

Так или иначе, все приведенные в примерах персонажи являются человеческим ресурсом компании, используемым не на 100%. Конечно, не очевидно, как можно использовать медицинское образование кого-то из сотрудников или музыкальное хобби другого. Но если бы была такая возможность, и они могли бы предложить использовать свои идеи и навыки в рамках компании? Например, игрок на бирже мог бы дать экспертную оценку инвестициям на фондовом рынке, специалист по ремонту стать руководителем проекта по ремонту или обустройству офиса. Музыкант мог бы выступить на корпоративном мероприятии, а медик – отлично провести презентацию у соответствующего потенциального клиента... Наверное, было бы целесообразно иметь такое информационное поле, на котором были бы представлены актуальные задачи, стоящие перед компанией, а сотрудники могли бы предложить свои услуги и обозначить свои возможности.

Есть и другая сторона вопроса. Практически все сотрудники обладают неким запасом идей или рационализаторских предложений, если пользовать терминологией прошлых времен. В крупных компаниях, особенно производственных, используются различные процедуры сбора и рассмотрения подобных предложений. Процедуры эти обычно трудоемки и похожи на «черный ящик»: предложение поступает в «отдел инноваций», например, там долго рассматривается, после чего приходит ответ «да» или «нет». Процесс принятия решения получается закрытый и не очень понятный его участникам. Иными словами, только самые смелые сотрудники подают свои идеи и предложения на рассмотрение.

Решением изложенной проблематики мог бы стать корпоративный портал, в котором нашли бы отражение все перечисленные вопросы в специальных форумах, однако форумы обладают сильно ограниченными возможностями по систематизации информации и ее дальнейшему использованию, особенно при значительных объемах такой информации.

Примером решения задачи по повышению эффективности использования знаний и опыта коллектива в корпоративных масштабах может стать система 4i, разработанная компанией ТЕКОРА. Участник, зарегистрировавшийся в данной системе, получает массу возможностей «себя показать и на других посмотреть»:

    • Размещать свои предложения как открыто, так и анонимно (последнее удобно для защиты репутации, если идея не найдет поддержки).
    • Обсуждать свои идеи с коллегами и привлекать их к развитию темы.
    • Получить оценку и признание коллег, заработать определенный рейтинг предложения.
    • Принять участие в обсуждении и оценке предложений коллег.
    • Узнать об актуальных задачах, стоящих перед компанией, и предложить свои варианты решения или услуги по реализации.
    • Узнать о решении руководства по своему предложению.

Что дает сотруднику возможность подачи своих предложений?

Во-первых, возможность повысить свой авторитет в компании и получить общественное признание, продемонстрировать свой интеллектуальный и творческий потенциал перед руководством и коллективом компании. Во-вторых, внести свой вклад в решение важных корпоративных проблем и задач. В-третьих, найти единомышленников и установить дополнительные связи с сотрудниками компании. В-четвертых, получить профессиональное развитие и карьерный рост при реализации своих идей и предложений. В-пятых, заработать дополнительные финансовые средства на вознаграждениях за свои идеи и предложения.

Вместе с тем, сотрудники отдела управления человеческими ресурсами приобретают богатый и систематизированный материал о ранее скрытых талантах и возможностях отдельных сотрудников. Могут выявить сотрудников, способных к ролям «генераторов идей», организаторов, критиков, просто активных участников обсуждений, тех, кому не все равно, что и как происходит в компании. Могут найти исполнителей для внутренних задач и проектов, которые могут оказаться эффективнее и дешевле внешних исполнителей, ну и главное, направить все невостребованные ранее порывы энтузиазма сотрудников на благо компании. Предлагаемый механизм может стать саморегулирующимся, при правильной организации процесса. Предложения и идеи будут получать, прежде всего, оценку коллектива, некий рейтинг, который будет повышать вероятность реализации предложений и выявлять наиболее значимые с точки зрения коллектива. И страна (т.е. компания) будет знать своих героев. Информация о ходе реализации предложений, получивших высокий рейтинг, будет естественным образом мотивировать менее смелых и предприимчивых сотрудников участвовать в процессе.

Итак, можно просто ждать окончания кризиса, или предпринимать антикризисные меры «могучей кучкой» избранных, а остальных сотрудников предоставить самим себе и бескрайним просторам интернета, а можно предложить им инструмент активного участия в жизни компании. Если раньше было некогда оценить и использовать весь потенциал сотрудников компании, то, возможно, как раз в кризис для этого самое подходящее время. Тем самым может быть решен целый комплекс не только HR-задач. Ведь известный факт, что вовлеченность сотрудников в значимые процессы компании – это один из важнейших факторов мотивации. Кризис вынуждает компании использовать все свои ресурсы с максимальной отдачей, чтобы выжить, и человеческие ресурсы не исключение.

Читайте также Назначение «Системы 4i»




Наш адрес: 117997, ГСП-7, Москва, ул.Профсоюзная, д.65, оф.369 (карта проезда)
E-mail: 4i@tekora.ru
Наш телефон: (495) 336-16-19

Разработчик: Компания «ТЕКОРА» © 2007-2017